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¿Qué es un Plan de Igualdad?
Desde la publicación de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se han desarrollado instrumentos para lograr esa igualdad en diferentes ámbitos. En el sector laboral el instrumento estrella han sido los llamados Planes de Igualdad.
El Plan de Igualdad es un documento que recoge la situación de igualdad de la empresa respecto a ciertos ámbitos, así como las actuaciones para reducir la discriminación por género es decir, igualdad entre hombres y mujeres y/o fomentar la igualdad.
¿Quién tiene la obligación de realizar un Plan de Igualdad?
Tal como establece el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cada vez más organizaciones tienen la obligación legal de elaborar sus Planes de Igualdad. Estas son las fechas límites para elaborar el Plan de Igualdad:
Organizaciones de más de 151 personas
EN VIGOR DESDE 2020
Organizaciones de más de 101 personas
EN VIGOR DESDE 2021
Organizaciones de más de 51 personas
EN VIGOR DESDE 2022
Otras empresas que tienen la obligación de elaborar e implantar un Plan de Igualdad son:
- Las Administraciones Públicas.
- Las empresas cuyo capital único o mayoritario sea público.
- Las organizaciones cuyo convenio colectivo marque dicha obligación.
- Aquellas que hayan sido sancionadas por Inspección de Trabajo, especialmente tras una denuncia por acoso sexual o por razón de sexo/género.
Sanciones por no tener un Plan de Igualdad
Las sanciones por no tener un plan de igualdad o no cumplir con las obligaciones relativas a esta materia se están sucediendo cada vez con más frecuencia, dado que cada vez afecta a más empresas y muchas de ellas no son conscientes.
A la hora de imponer sanciones por no tener un plan de igualdad se debe de considerar la infracción y clasificarla entre “grave” y “muy grave”. Ahora, la pregunta que todos nos estamos haciendo, ¿qué diferencia una de la otra?
1. Infracción grave
Cuando no se esté llevando a cabo en la empresa las medidas o acciones correctivas que se hayan programado, el contenido del plan no sea el idóneo, la fase de diagnóstico no se haya negociado correctamente o se haya recurrido a una representación sindical no representativa del convenio colectivo de la empresa, entre otros ejemplos.
Sanciones económicas:
- Grado bajo desde 626 a 1.250 €
- Grado medio desde 1.251 a 3.125 €
- Grado alto desde 3.126 a 6.250 €
2. Infracción muy grave
Cuando no se esté elaborando, ni se haya comenzado un Plan de Igualdad. O no se esté aplicando o elaborando tras haber sido obligado por inspección o por alguna autoridad administrativa.
Sanciones económicas:
- Grado bajo desde 6.251 a 25.000 €
- Grado medio desde 25.001 a 100.005 €
- Grado alto desde 100.006 a 187.515 €
Protocolo para la Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual y por Razón de Sexo.
La implantación y funcionamiento de un protocolo de acoso laboral es una OBLIGACIÓN para todas las empresas, INDEPENDIENTEMENTE DEL TAMAÑO DE LA PLANTILLA.
Está recogido en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4), así como en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48).
El Protocolo de Acoso Laboral es un plan que debe contemplar aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa (físico o psicológico).
El documento de actuación debe recoger los mecanismos de denuncia y sanción de los trabajadores que tengan este tipo de comportamientos.
¿Qué sucede si no tengo este Protocolo en mi empresa?
El acoso laboral es una acción constitutiva de delito, que contempla penas de prisión. En estos casos, si una empresa no cumple con su obligación de tener un protocolo para el acoso laboral puede ser sancionada por la autoridad laboral:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
Si la empresa incumple con sus obligaciones de actuación frente a estas situaciones, y la víctima formula, además, denuncia ante los tribunales, habría que sumar la indemnización impuesta por el tribunal a la empresa.
Junto a ello, la empresa también podría perder automáticamente cualquier ayuda o bonificación que estuviese recibiendo y no poder volver a solicitarlas en un período de entre 2 a 6 años.
Plan LGTBI.
Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Real Decreto 1026/2024.
Obligadas las empresas con plantilla superior a 50 trabajadores.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entró en vigor el 2 de marzo de 2023 e incluyó nuevas obligaciones para las empresas. Esta ley de igualdad establece el objetivo de promover la igualdad de las personas LGTBI y tiene repercusiones en el ámbito laboral.
Esta obligación viene recogida en el artículo 15 de la ley y finalizaba el 2 de marzo de 2024, pues se establecía un plazo de 12 meses para llevarlo. No fue hasta seis meses después, el 9 de octubre de 2024, cuando se publicó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, en el BOE.
El 10 de enero de 2025 se cumplió el plazo de 3 meses de la entrada en vigor de este Real Decreto de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Esto implica que, a partir de esta fecha, deben estar iniciadas las negociaciones de las medidas que se deben implantar sobre igualdad real y efectiva para el colectivo LGTBI. Este plazo afecta a aquellas empresas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas que carezcan de convenio colectivo y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras.
Por su parte, aquellas empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación ni con representación legal de las personas trabajadoras tendrán hasta el 10 de abril de 2025 para iniciar las negociaciones de las medidas de igualdad para el colectivo LGTBI.
Tiene una vigencia máxima de 4 años, sometiéndolo a revisión cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios.
¿Que ocurre si una empresa no cumple con la normativa?
Se infringe el ordenamiento jurídico con posibles sanciones económicas.
La Ley 4/2023 incluye una serie de sanciones para las empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI que oscilan entre los 200 euros hasta los 150.000 euros.
Infracciones leves: de 200 a 2.000 €
Infracciones graves: de 2.001 a 10.000 €
Infracciones muy graves: de 10.001 a 150.000 €
Además, el incumplimiento de la obligación de implantar un Plan LGTBI puede llevar aparejado sanciones accesorias, tales como:
- La supresión, cancelación o suspensión, total o parcial, de subvenciones.
- La prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública por un período de un año si la infracción es grave o de tres años si es muy grave.
- La prohibición de contratar con la Administración, sus Organismos Autónomos o Entes Públicos por un período de un año si es grave o tres años si es muy grave.
En el caso de las muy graves puede llevar aparejado, incluso, el cese en la actividad económica o profesional desarrollada por un término de tres años.
¿En qué consiste esta nueva obligación para las empresas?
Un Plan o Protocolo LGTBI es un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
El desarrollo de este conjunto ordenado de medidas tendrá por objeto evitar la discriminación de los trabajadores LGTBI y sus familias. Al igual que sucede con el plan de igualdad para empresas, el protocolo debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de los trabajadores.
En concreto, este real decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI establecida en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Un protocolo obligatoria contra el acoso y la violencia.
Además del plan LGTBI, las empresas deben implementar un protocolo frente al acoso y la violencia hacia personas LGTBI. Este protocolo debe contemplar medidas preventivas, mecanismos de detección, procedimientos de actuación ágiles, medidas cautelares y garantías para las víctimas, todo ello con respeto a la confidencialidad y la dignidad.
El siguiente paso: Formación y seguimiento.
- La implementación y seguimiento efectivo de las medidas. No basta con redactar documentos; es necesario asegurar que se aplican correctamente y se evalúa su eficacia.
- Formación a toda la plantilla, en especial a mandos intermedios y directivos, quienes desempeñan un papel fundamental en trasladar los valores de igualdad al día a día de la organización.